بررسی شناخت مدیریت فرهنگ سازمانی در پیشرفت سازمان ها

هدف این مقاله، کمک به شناسایی فرهنگ موجود در سازمان هاست. شناخت و فهم فرهنگ سازمانی که در آن کار می کنید حیاتی است. اگر با فرهنگ موجود سازمان تان تضاد دارید، آن را محیطی دشوار و آزارنده برای کار کردن خواهید یافت. اگر نتوانید آن را تغییر دهید، به ناچار آنجا را ترک خواهید کرد. ولی اگر فرهنگ سازمان شما فقط کمی آزارنده است، شاید تصمیم بگیرید که بمانید. در این صورت، لازم خواهد شد که سبک مدیریت خود را تغییر دهید تا با فرهنگ موجود هماهنگ و متناسب باشد. اگر نه، مثل ماهی سالمون خواهید بود که برخلاف جریان آب، شجاعانه در حال شناست، ولی احتمالاً بوسیله آدمی با یک چوب و نخ ماهیگیری، صید خواهد شد.

گرچه فرهنگ سازمانی، از سازمانی به سازمان دیگر بسیار تغییر می کند، شباهت هایی هم میان آنها وجود دارد. اغلب فرهنگ های سازمانی را می توان به عنوان چیزی که سازمان هست (تصوری که مردم از چگونگی کسب و کار آن سازمان دارند) یا چیزی که سازمان دارد (ارزش ها و باورهای بنیادی)، طبقه بندی کرد.

فرهنگ سازمانی چند وجهی است، اگر می خواهید تصویر روشنی از محیط کار خود به دست آورید، لازم است از چندین زاویه به آن نظر افکنید.

برای گشودن راز فرهنگ سازمان تان لازم است سر نخ هایی داشته باشید. بنابراین، بنگرید، گوش کنید، و فقط پس از آن سوال کنید یا وارد یک بحث و مجادله شوید. چون فرهنگ سازمانی چند وجهی است. از این رو، از همه افراد سازمان، و همچنین از مشتریان و تأمین کنندگان، داده جمع آوری کنید. تا آنجا که ممکن است، روش های مختلفی را برای جمع آوری داده ها به کار برید. اگر از اطلاعات محدودی استفاده کنید، این خطر وجود دارد که اساس یافته های خود را بر داده های سوگیرانه، ناکامل و گزینشی، قرار دهید. بنابراین، از دفتر کار خود بیرون بیایید و کمی مدیریت از طریق گشت در محیط کار را امتحان کنید.

یک طریقه دسترسی به نظرات کارکنان درباره فرهنگ سازمان این است که از آنها بخواهیم تصویری از آن رسم کنند. این تصویر مطالبی خیلی بیشتر از هر پرسشنامه یا جستاری که ممکن است آنها درباره موضوع بنویسند، بر شما آشکار خواهد کرد و آنها، این کار را تفریح تلقی خواهند کرد، حتی اگر فکر کنند شما آدم عجیب و غریبی هستید که از آنها می خواهید نقاشی کنند. ولی، بدانید که کارکنان سازمان ها، مدیران نامتعارف را دوست دارند. از نتایج حاصله متعجب خواهید شد. در هر گروه مرکب از دو نفر، حداقل یک نفر چیزی کاملاً غیر منتظره مطرح خواهد کرد. این امر اجتناب ناپذیر است. چون هیچ چیز عجیب تر از عامه مردم نیست و مردم هستند که فرهنگ سازمانی را پدید می آورند، نه فقط مدیران.

پیش از آنکه سعی کنید فرهنگ سازمانی تان را تغییر دهید، از خود بپرسید که به نفع چه کسی این کار را انجام می دهید. فقط چون شما چیزی را دوست ندارید، به معنای آن نیست که نیاز به تغییر دارد. تغییر فرهنگ هر سازمانی، همیشه یک ریسک است نه چیزی که از روی هوس انجام گیرد. کاملاً امکان دارد که فرهنگ سازمان هیچ نیازی به تغییر نداشته باشد. داستان آن مادر مغرور را در رژه گروه نظامی پسرش که داد می زد قدم های همه به جز پسرش ناهماهنگ است، به یاد بیاورید. خوب، شاید چنین بود. شاید این دیگران هستند که برای هماهنگی با فرهنگ ترجیحی شما نیاز به تغییر دارند. ولی آیا می توانید از پس عواقب اشتباه خود برآیید؟ این مَثَل قدیمی شاید در اینجا صادق باشد: « اگر شکسته نیست، تعمیرش نکن.»

اگر می خواهید سازمان تان پیشرفت کند، لازم است فرهنگ موجود سازمان را بشناسید. برای شکوفایی در آینده، سازمان به چه فرهنگی نیاز دارد، و اگر تغییری لازم است، شما آن را چگونه فراهم خواهید ساخت. تا زمانی که پاسخ این سه سؤال را ندارید، دست به کار تغییر نشوید.

بالاخره، به یاد داشته باشید که هر سازمان با اندازه متوسط یا بزرگتر، احتمالاً شامل چندین خرده فرهنگ است. چنین ساختاری می تواند به ایجاد روحیه تیمی کمک کند، ولی همه خرده فرهنگ ها باید به رفاه و بهسازی کل سازمان یاری برسانند و آن را ضعیف نکنند. یادتان باشد که برای تغییر دادن فرهنگ سازمان، کافی است فقط یک خرده فرهنگ قوی را تغییر دهید.