بررسی مدیریت انگیزش و ابزارهای انگیزشی راز موفقیت مدیریت سازمان ها

دوایت آیزنهاور رهبری را چنین تعریف کرده، «هنر واداشتن یک کس دیگر به انجام دادن کاری که انگار خود او می خواهد آن را انجام  دهد». حال که سخن از ژنرال ها به میان آمد، با این باور ژنرال جورج پاتن چطورید: « به مردم نگویید که کار را چگونه انجام دهند، به آنها بگویید چه کاری می خواهید انجام شود و بگذارید آنهابا نتایج، کار شما را به شگفتی وادار سازند.» آنچه مدیران می فهمند این است که مردم به وسیله نیازها، انتظارات و علایق خود برانگیخته می شوند ولی مدیران بزرگ می دانند که مردم، همچنین، ارزش های گسترده ای دارند که بر انگیزش آنهادر انجام امور، تاثیر می گذارند. از این روش ها بهره بگیرید و ببنید که اشحاص فراتر از انتظارات شما عمل می کنند.

نظریه های انگیزش به سه رویکرد فراگیر زیر تأکید دارند:

• انگیزش به عنوان نیرویی که نیاز های مردم را ارضا می کند.
• نظریه هایی که چگونگی طرز رفتار با مردم را بررسی می کنند، چه چیزی آنها را بر       می انگیزد.
• اهمیت ارتباط خوب میان مدیران و کارکنان.

یک چیز واضح در این نظریه ها، آن است که کلام و سخن، ما را به سوی عمل راهنمایی می کنند. از این رو، هرگاه سعی می کنید کسی را برانگیزانید، به دقت درباره حرف و منظور خود و چگونگی بیان و انتقال آن فکر کنید. همچنین، درباره اینکه پیام و منظور شما توسط گیرنده آن چگونه دریافت، تفسیر ودرباره اش اقدام خواهد شد، بیندیشید. آیا این همان پاسخی است که شما       می خواهید؟ به یاد داشته باشید که غالباً میان پیامی که شما می فرستید و آنچه مخاطب دریافت می کند. یک تفاوت فاحش وجود دارد.

نظریه اریک برن بر آن است که ارتباط متضمن مجموعه ای از تعاملات پنهان است۰ گزینش آن به عنوان سرآمد نظریه های مشاهیر درمورد انگیزش، به دلیل تأکید آن برای این است که شیوه و نحوه صحبت  با مردم، تاثیر بسیار بیشتر از چیز هایی نظیر دستمزد و شرایط کار بر سطح انگیزش آنان دارد.

اگر مدیریت با روابط سروکار  دارد، در این صورت ضروری است که شما به طرز محترمانه و با بلوغ و پختگی با کارکنان خود ارتباط برقرار کنید و با هدایت شما، آنها هم در حالتی قرار گیرند که با شما، به همان طریق ارتباط برقرار کنند. البته شما و کارکنان شما، درباره طیف وسیعی از مسائل، اختلاف نظر خواهید داشت، اما با اتخاذ حالات شخصیتی نادرست، اوضاع را بدتر نکنید.

به نظر مزلو ، پیش روی به سوی خویابی به شالوده محکمی بستگی دارد که در آن نیازهای سطح پایین تر پیش از آن که بتوان به نیاز های بالاتر پرداخت، باید ارضا شوند. با شناخت بهتر کارکنان، متوجه خواهید شد که آنها از کار چه می خواهند. با وجود این، سادگی محض است که فرض کنیم همه مردم به خودیابی در کار دست خواهند یافت. اغلب مردم خوشحال تر خواهند بود که حقوقشان را دریافت کنند و خودیابی را دورتر از محیط کار در ورزش، موسیقی، زندگی خانوادگی، بازی شطرنج یا حمایت از موسسات خیریه پیدا کنند. این بدان معنا نیست که کار نمی تواند بسیاری از نیاز های  آنها را ارضا کند . همه می خواهند احساس کنند که کارشان مهم است و معنادار است، کار خوبی انجام می دهند مورد احترام همکاران خود و عضوی از یک گروه هستند. این ها نیازهایی است که شما به عنوان مدیر، لازم است بر آنها تمرکز کنید. افزایش دستمزد و شرایط کار بهتر، به تنهایی کارکنان را برانگیخته نخواهد کرد. با وجود این، اگر این عوامل بهداشتی ، پایین تر از استاندارد های قابل قبول قرارگیرند، نارضایی و دلسردی به سرعت در سراسر گروه یا واحد شما گسترش خواهد یافت .

صرف نظر از اینکه کارکنان شما به چه سطحی از رضایت می خواهند نایل شود، هرگزاهمیت آزادی عمل و بارخورد دادن به عنوان ابزار های انگیزشی دست کم نگیرید. حتی معمولی ترین مشاغل، اگر شخصی که آن را انجام می دهد بتواند میزان معقول از کنترل به نحوه عمل خود اعمال کند، می تواند رضایت بخش باشد. این را با دادن بازخورد منظم توأم کنید.

خواهید دید که بسیاری از مردم کاملاً خوشحال خواهند شد که از عهده کار خود برآمده و عملکرد خودشان را کنترل  کنند.

به منظور داشتن نیروی کار راضی و بانشاط، به دنبال هرگونه نشانه هایی باشید که ممکن است حاکی از آزردگی و رنجش پنهانی کارکنان از طرز رفتار سلوک با آنها باشد.

اگر علایمی از بدخلقی، فقدان حس همکاری یا کار ضعیف مشاهده می کنید، ببینید چه عاملی موجب این احساس بی عدالتی است و اقدام فوری به عمل آورید. اگر در واکنش نشان دادن کند هستید، مشکل  بدتر شده، رشد کرده، دیگران آلوده خواهد کرد.

گاه گاهی ممکن است مردم از سطح تعهد شغلی فعلی خود به سطح پایین تری نزول کنند. این امر ممکن است ناشی از تغییرات درزندگی آنها و یا اولویت های تازه یا رویدادهای مربوط به کارشان باشد. بگذارید اگر بدان نیاز دارند، موقتاً پس روی کنند، ولی اجازه ندهید که به طور نامحدود در این حالت بمانند. با آنها کار کنید تا هر مشکلی را که بر سطح انگیزش آنها اثرگذار است حل کنند یا با آن کنار بیایند و آنها را تشویق کنید هر چه سریعتر به کار خود بپردازند زیرا لازمه تحقق هدف های گروهی آن است که همه کارکنان سهم خود را در انجام وظایف اداکنند باید ترکیب درستی از تشویق، دستوردهی، کنترل و حمایت را به کار برید.اینجاست که نظریه برن قابلیت خود را نشان می دهد. اگر تشخیص دهید که کارکنان در کدام حالت شخصیتی  هستند، می توانید پرسش های چه؟ چرا؟ چه وقت؟ چگونه؟ را برای راهنمایی و هدایت آنها به حالت شخصیتی خود بالغ، به کار برید. حالتی که در آن، مسائل مربوط را بتوان مورد بحث قرار داد و در یک جو توأم با احترام متقابل حل و فصل کرد.

هر رویکرد انگیزشی را که در مورد کارکنان به کار می برید، به یاد داشته باشید که انگیزش کلاً درباره تناسب و همخوانی پاداش ها با تلاش و موفقیت است. برای داشتن کارکنان با انگیزه، شما باید به تعهدات و قول های خود عمل کنید. تعهدات را زیر پا بگذارید، هرشانسی که برای ایجاد انگیزه در کارکنان دارید، سریع تراز شبنم صبحگاهی در کویر، ناپدید خواهد شد. بالاخره، ایجاد انگیزه در خود را فراموش نکنید. برای افزایش اعتماد به نفس و خودباوری مثبت فکر کنید و با خود حرف های مثبت بزنید، از موفقیت خود به هر طریقی که می دانید رضایت بخش است، تجلیل کنید.